文化櫥窗：從世代衝突談移工管理：Z 世代的啟示
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Z 世代價值觀下的全球雇主新挑戰
下午兩點，台北某個家庭裡，九十歲的阿公要上廁所。新手外籍看護去幫忙，卻因為阿公對她還不熟識而拒絕，自己起身行走，卻摔了一大跤，受了輕傷，看護也未處理妥當。顧主回家以後非常生氣，好幾天沒給好臉色。外籍看護一方面道歉，一方面卻又覺得無辜，覺得這不完全是自己的錯，被責罵得太重，三天後，提出想換雇主的請求。直到最後，仲介出面才安撫下來。
這並非孤例。近年越來越多家庭發現，移工展現的心態和過去截然不同：他們認為責罵是不尊重；他們在休息時間要求不被打擾；遇到做不來的工作，則直言「這不是我的問題，而是工作太難，必要時我可以換雇主」。這些態度，其實正好反映了 Z 世代的價值觀。
Z 世代特徵：全球化與資訊化下的產物
Z 世代大約指 1995 年之後出生的人。他們與上一輩最大的不同，在於從小浸泡在 網路、智慧型手機與全球文化 的環境裡。資訊不再侷限於家鄉或國家，而是跨越國界的即時交流。
因此，即便東南亞國家全球化程度略低、資訊普及度略低，但新一代的青年移工多少還是具有Z 世代的核心思維：
尊嚴不可侵犯——工作是契約而非屈從，任何公開責罵都被視為冒犯。
界線需要清楚——生活與工作必須分明，休息時間就是個人時間。
選擇權在自己——遇到不合理要求，忍耐不再是唯一選項，「換雇主」是他們理直氣壯的選擇。
這些價值觀放在台灣本國的 Z 世代年輕人身上，我們早已見怪不怪；但當同樣心態出現在外籍移工身上時，許多雇主才驚覺：這是 全球化與資訊化下的共同世代特徵，而非單一國家的文化。
雙重落差：文化差異與世代差異
台灣的中生代以上的職場經歷，在遇到困難時，總會想盡辦法克服，因為這是學習，也是責任。新世代的想法卻是，「我會努力做，但別讓我賣命。如果我做不來，那就再找新的工作。」國外移工多少也有這樣的趨勢。不少中生代的主管、雇主，都感慨，那種把工作當使命，上下一起拼的光景，早已不復過往。
台灣社會對移工的期待，是「補充勞力」：聽話、能做、能忍耐，但當中生代的雇主遇到新世代的移工，恐怕會驚訝觀念想法落差如此之大；許多時候，雇主指派工作時希望和他們「講情份」，但他們覺得真的只是「在忍耐」。加上東南亞的語言隔閡文化差異，他們未必能如華人那麼看來手腳利落有拼勁的形象，更讓不少雇主覺得移工越來越「不好使喚」。
當文化差異（語言、生活習慣）與世代差異（價值觀、界線意識）疊加，摩擦這樣發生了。
從衝突到管理：可能的解方
一、承認差異，而非否定差異
如同我們無法要求本國 Z 世代年輕人回到「忍耐、服從」的舊思維，也不能期待移工依循過去的模式。承認這是全球化世代的共通特徵，再去尋找平衡點，才是解決定道。
二、制度化溝通，而不是臨時救火
在契約中明訂工作範圍、休息時間、例外情況，並透過定期對話檢視執行情況，比等到衝突爆發後才處理有效得多。
三、仲介角色再定義
仲介公司應是「文化翻譯者」與「世代理解者」，協助雙方理解對方的價值觀。這樣，移工不會覺得孤立無援，雇主也能減少誤解。
四、轉換思維：從「勞力」到「夥伴」
Z 世代無法接受被當作「免費的機器人」。要嘛提供更合理的報酬，要嘛雇主願意更同理，視移工為合作夥伴，讓他們覺得被當成「自己人」，他們才會更願意付出。
政策建言：讓制度與世代同行
世代衝突提醒我們，差異不會自動消失，唯有正視並制度化管理，才能共處。對移工議題而言，這代表三個方向：
政府 應保護移工基本權益，但同時也應給予合理的職業態度心理建設，並適度強化不適任移工的汰換遣返制度，提升移工整體素質保障雇主權益。
企業與家庭 應該更新管理思維，不只把移工視為「廉價勞力」，而是在理解他們與 Z 世代本國勞工一樣追求尊嚴與界線的基礎上，再來思考如何制度化的提升工作效率和默契。
仲介公司 則要承擔更多協調責任，從單純的行政角色，轉型為「跨文化管理顧問」，協助雙方建立互信。
台灣的高齡化、少子化，是長期社會結構。若能把 Z 世代的特徵視為全球勞動市場的新常態，並將制度調整到位，移工將不只是補充人力，更會成為支撐台灣社會的重要夥伴。
